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Medida disciplinar. Entenda as regas e como aplicar

Toda empresa tem um conjunto de regras e valores a serem seguidos. Tratam-se de combinados, acordos pré-estabelecidos para o bom funcionamento do trabalho e a manutenção do espírito corporativo.

No entanto, como é inerente às relações humanas, muitas vezes esses acordos são rompidos. Seja de forma leve ou através de infrações mais graves, o empregador precisa saber como lidar com os deslizes de seus colaboradores.

É nesse aspecto que entram as medidas disciplinares. Neste artigo, será explicado seu conceito, quais os tipos permitidos por lei e como devem ser aplicadas. Continue lendo para tirar suas dúvidas sobre o assunto!

Boa leitura!

O que é uma medida disciplinar?

Uma medida disciplinar é uma atitude tomada pela empresa para advertir ou punir o funcionário em caso de transgressão. Tais punições existem em caráter preventivo e pedagógico.

Diz-se preventivo porque o interesse da empresa ao sancionar uma medida disciplinar é incentivar o funcionário a não cometer a infração novamente.

O teor pedagógico, por sua vez, vem do aprendizado extraído disso coletivamente. Ou seja, o funcionário punido acaba servindo de exemplo para seus pares em razão de quais comportamentos não se devem reproduzir.

Mas punir o funcionário está dentro da lei? Observe o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho.

O que a CLT diz sobre medidas disciplinares?

No que diz respeito às medidas disciplinares, a CLT institui um acordo mútuo entre o empregador e o funcionário, que se estabelece através da assinatura do contrato de trabalho.

No contrato, devem constar as normas de conduta, direitos e deveres de cada uma das partes envolvidas. Isso significa, em termos práticos, um manual de instruções e expectativas a serem seguidas.

Além disso, a CLT apresenta com clareza as formas de se advertir um funcionário para que o empregador não haja com arbitrariedade, evitando abuso de poder ou perseguições motivadas por questões pessoais.

Essas formas de punição podem ser:

Leves;
Intermediárias;
Graves.

Para que se possa entender a origem das medidas disciplinares mais profundamente, observe o que diz a CLT:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

De acordo com a definição de empregador acima, ao assumir os riscos da direção de uma empresa, adquire poder disciplinar para cobrar o funcionário de seus deveres.

A CLT descreve o funcionário como aquele que “presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (artigo 3).

Essa dependência está atrelada às relações hierárquicas dentro da empresa e ao cumprimento do que está disposto no contrato de trabalho.

Mais adiante, cada medida disciplinar será abordada em um tópico dedicado. Porém, primeiro é necessário entender quais são as características principais das medidas disciplinares.

Como funciona uma medida disciplinar?

Uma medida disciplinar funciona através de uma série de critérios que devem ser seguidos por quem as aplica. Esses critérios servem como forma de transparência e justiça na tomada de decisões por parte da empresa.

São eles:

Embasamento: o aplicador precisa agir com certeza e, preferencialmente, ter provas concretas da infração antes de acionar a medida disciplinar;

Imediatez: é preciso agir com rapidez na aplicação da punição, pois a vagarosidade pode abrir margem para o perdão tácito (ou seja, quando o empregador deixa passar a transgressão);

Unicidade: cada transgressão deve ser punida com uma única medida. Não é permitido uma mesma infração receber duas punições distintas, pois corre-se o risco de uma invalidar a outra;

Igualdade: dois funcionários não podem ter punições distintas pela mesma transgressão. Faz-se necessário manter o tratamento igualitário de forma justa para todos os colaboradores da empresa;

Proporcionalidade: a punição deve ser promovida na mesma medida da infração. Por exemplo, uma falha leve não deve ser exageradamente condenada, especialmente se for a primeira vez do funcionário.

Cada um dos critérios apresentados serve como filtro para reduzir ao mínimo possível as chances de se aplicar uma penalidade tendenciosa ou descabida.

Agora que as características principais e o funcionamento das medidas disciplinares ficaram claras, observe como elas se materializam.

Tipos de medidas disciplinares

Existem três tipos de medidas disciplinares disponíveis: a advertência, a suspensão e a dispensa por justa causa.

Conforme visto anteriormente, elas se apresentam de acordo com a intensidade da infração: leves, intermediárias e graves. Cada uma delas têm suas próprias características e estão amparadas pela lei trabalhista.

Para entender melhor sua configuração, é preciso separá-las em tópicos.

Advertência verbal ou escrita

A advertência verbal ou escrita é a forma mais branda de medida disciplinar. Ela existe como uma forma de alerta para desestimular condutas erradas dentro da empresa.

Um exemplo de infração considerada passível de advertência verbal ou escrita são as faltas injustificadas. O funcionário que não apresenta fundamentação para as suas ausências pode ser advertido para que se torne mais assíduo.

Suspensão

De acordo com o artigo 474 da CLT, um funcionário infrator pode ser suspenso em razão de suas transgressões. Essa é uma forma de medida disciplinar moderada e deve ser aplicada com sabedoria por parte da gestão.

A suspensão geralmente acompanha a interrupção do pagamento do colaborador e pode ter a duração máxima de 30 dias. Após esse prazo, o contrato fica automaticamente rescindido sem justa causa.

Dispensa por justa causa

A última forma de medida disciplinar é a dispensa por justa causa. Essa punição está prevista no artigo 482 da CLT e serve como ferramenta para lidar com as formas mais graves de transgressões profissionais.

Entenda a seguir alguns exemplos de condutas que podem levar à dispensa por justa causa, conforme encontradas no corpo da lei:

Ato de improbidade (furto, roubo, desvio de valores etc);
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego.

É importante salientar a existência de um último critério para aplicação das medidas disciplinares: a gradação. Isso significa que, na maioria das vezes, as punições são escaláveis:

Advertência oral ou escrita – Suspensão – Dispensa por justa causa

No entanto, em caso de infrações graves, um funcionário pode ser demitido por justa causa mesmo sendo sua primeira infração se houver evidências materiais do ocorrido.

Para finalizar, não basta ter conhecimento das leis e das propriedades das medidas disciplinares. É preciso saber como aplicá-las.

Como aplicar uma medida disciplinar?

A aplicação de uma medida disciplinar, antes de mais nada, passa por um filtro de subjetividade. Isso significa que, o aplicador da punição acaba fazendo uso de seu próprio juízo de valor e ponto de vista no momento de acionar a medida disciplinar.

O mesmo pode acontecer a um funcionário que não considerar justa ou cabível sua punição. Por isso, recomenda-se sempre manter registros escritos de todas as medidas disciplinares aplicadas, mesmo que sejam advertências orais.

A fim de evitar mal-entendidos, é importante levar em consideração alguns fatores antes de tomar uma decisão final.

Esses fatores podem servir de guia para tornar as medidas disciplinares um artifício mais humano dentro da empresa. São eles:

Observar o grau de instrução e as condições pessoais do infrator: muitas vezes, a infração é praticada por ausência de conhecimento ou oportunidades de agir dentro das expectativas;

Analisar a vida pregressa do funcionário: o histórico de um funcionário dentro da empresa pode ser um bom álibi para amenizar sua punição;

Investigar as circunstâncias do ato faltoso: podem haver elementos agravantes que conduziram o colaborador ao erro.

Se, ainda assim, for necessária a punição, é importante sempre ter em mente a preservação da integridade do colaborador. Ou seja, a medida disciplinar deve ser sempre aplicada de forma reservada, sem exposição do funcionário.

Contudo, ainda assim, o trabalhador pode se recusar a assinar a medida disciplinar. Entenda a seguir o que fazer em casos como esse.

O empregado pode se recusar a assinar uma medida disciplinar?

Sim, o empregado pode se recusar a assinar. No entanto, isso não significa que a empresa deva aceitar sem promover nenhuma ação. Em primeiro lugar, recomenda-se o diálogo.

Se, ainda assim, o funcionário mantiver a negativa, a lei diz que devem ser convocadas duas testemunhas para comprovar a recusa do recebimento da medida disciplinar.

É preferível que os colaboradores convocados ocupem níveis hierárquicos mais altos que o do funcionário punido de modo a legitimar seu testemunho.

Conclusão

O ato de punir é, muitas vezes, evitado para que se possa manter um bom relacionamento com os colaboradores dentro do ambiente corporativo.

Porém, é importante compreender sua serventia. Manter a ordem, o respeito e a harmonia no convívio do trabalho é imperativo para que se possa ter produtividade e evitar males como o estresse e a síndrome de burnout.

Por isso, as medidas disciplinares entram como um antídoto para esse mal estar, mas devem ser utilizadas com bom senso, responsabilidade e justiça.

Dessa forma, quando se estabelece um acordo mútuo de comportamento entre empregador e funcionário, as medidas permanecerão no local onde serão mais úteis: na gaveta.

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Fonte: PontoTel

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